Harcelement moral au travail

Modèle de lettre par laquelle la victime prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur


M…. (nom et adresse de l’employeur)





À ….. (lieu), le…… (date)





Lettre recommandée avec AR.





Copies (à adapter selon l’entreprise) :

– aux délégués du personnel;

– au CHSCT;

– à l’Inspection du travail.



Objet : prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.





Monsieur le Président,



Après avoir vainement tenté d’attirer votre attention et celle de M. (chef de service)………… sur la dégradation de mes conditions de travail et ses conséquences préjudiciables pour ma santé, je déplore qu’aucune démarche n’ait été entreprise pour remédier à la situation.

Le courrier que j’ai adressé à M. (chef de service)………… le….., et dont vous avez reçu copie, décrivait précisément les agissements répétés de harcèlement moral perpétrés par M. (nom de l’auteur du harcèlement)………… dont je fais l’objet, lesquels ont pour objet et pour effet de dégrader gravement mes conditions de travail.

Les humiliations que j’endure chaque jour sont devenues insupportables et elles attentent gravement à ma santé physique et morale.

J’ai également consulté mon médecin traitant qui, au vu de l’état dépressif auquel je suis réduit, a prescrit l’arrêt de travail initial que je vous ai adressé, suivi d’une prolongation qui vous a été adressée le….. pour une autre période de……….

Je suis contraint de constater que, dans votre entreprise, les principes de prévention du harcèlement moral et de préservation de la santé des employés sont bafoués. Vous êtes donc principalement responsable des conséquences préjudiciables qui ont résulté des agissements de M (nom de l’auteur du harcèlement)………… sur mon état de santé physique et psychique.

Je ne reprendrai donc plus mon activité dans votre établissement car je considère que mon contrat de travail est rompu de votre fait à compter de la première présentation de la présente lettre.

Bien entendu, je saisis la juridiction compétente pour qu’il soit jugé que la rupture de mon contrat de travail, causée par votre comportement fautif ainsi que par celui de M. (nom de l’auteur du harcèlement) ………… , vous est imputable.

Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de mes salutations distinguées.

Modèle d’attestation fournie pour un collègue de travail



Je soussigné, M. …………(nom, prénom) , né(e) le……. (date et lieu de naissance), de nationalité ……….et demeurant au (adresse), exerçant la profession de ……...

N’ayant aucun lien de parenté, d’intérêt ou de subordination avec………….(personne à laquelle le témoignage est donné).

Certifie l’exactitude des faits ci-après pour en avoir été le témoin direct.

Je travaille dans la même entreprise et dans le même service… (nom du service) que Monsieur ………… , depuis le mois de ……..

J’ai donc pu constater personnellement que :

(décrire les faits)…………….

J’ai pu constater leurs effets sur M. ………… : jovial et bon vivant, il s’est progressivement isolé du reste du service, refusant notamment de déjeuner avec nous.

J’ai parfaitement connaissance de ce que toute déclaration mensongère serait susceptible d’entraîner des sanctions pénales.



Fait à…… le………...

Lettre adressée par la victime au délégué du personnel (l’entreprise est dépourvue de CHSCT)


Délégué du personnel

……. (nom et adresse de l’employeur)







à ….. (lieu), le……(date)





Copie à l’Inspection du travail et au Médecin du travail.





Monsieur,

Après avoir vainement attiré l’attention de M. (nom du chef de service)………… et de M. (nom de l’employeur ou de son représentant)………… sur les conséquences préjudiciables pour ma santé de la mise en œuvre et de la poursuite, par M. (nom de l’auteur du harcèlement)………… , d’un véritable processus de harcèlement professionnel à mon encontre, j’ai été contraint de faire usage du droit de retrait que je tiens de l’article L. 231-8 du Code du travail.

En effet, l’état dépressif dans lequel m’a plongé le comportement dont je fais l’objet a conduit mon médecin traitant à me prescrire deux arrêts de travail successifs d’une durée totale de ……. jours pris en charge au titre de la maladie. Ces prescriptions d’arrêts de travail démontrent que les agissements auxquels je me heurte constituent un danger grave et imminent pour ma santé.

Notre entreprise n’étant pas dotée d’un CHSCT, les articles L. 236-1 et L. 422-5 alinéa 2 du Code du travail prévoient que ce sont les délégués du personnel qui en exercent les missions. À cet égard, l’article L. 231-9 de ce code prévoit que le membre du CHSCT qui constate l’existence du danger en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cette information dans le registre du CHSCT. Il prévoit également que l’employeur est tenu de procéder à une enquête sur-le- champ, et de prendre les dispositions nécessaires pour mettre fin à la dangerosité de la situation.

Il est également prévu qu’en cas de divergence d’appréciation avec vous une réunion du CHSCT doit être organisée dans un délai ne pouvant excéder 24 heures, éventuellement en présence de l’inspecteur du travail et de l’agent du service de prévention de la CRAM, dûment prévenus.

Je vous serais donc reconnaissant de bien vouloir saisir M (nom de l’employeur ou de son représentant)………… de mon cas et de m’informer des mesures qu’il compte prendre pour remédier à la situation décrite ci-dessus. Bien entendu, je me tiens à votre disposition pour vous apporter toute information complémentaire.

J’adresse copie de la présente pour information à Madame ou Monsieur l’Inspecteur du travail, ainsi qu’au médecin du travail.

Je vous prie, de recevoir l’expression de mes sentiments les plus sincères.





Pièces jointes (joindre tous les documents utiles) : copie des arrêts de travail déjà prescrits..

Lettre adressée par la victime à l’employeur l’informant qu’elle utilise son droit de retrait



M. ………… (nom et adresse de l’employeur)





À …. (lieu), le…….. (date)





Lettre recommandée avec AR



Objet : exercice du droit de retrait



Monsieur,



J’ai eu l’occasion d’attirer à plusieurs reprises votre attention sur les conséquences préjudiciables pour ma santé du comportement de M (nom de l’auteur du harcèlement)………….

Compte tenu de l’importante dégradation qu’il en est résulté pour ma santé, j’ai rencontré le médecin du travail auquel j’ai décrit le processus de harcèlement moral poursuivi à mon encontre.

J’ai également consulté mon médecin traitant qui, au vu de mon état de santé, m’a prescrit un arrêt de travail initial de…… , (si des prolongations) suivi d’une prolongation de…..

Lorsque j’ai repris mon poste, j’ai constaté que non seulement rien n’avait changé, mais que M……. (nom de l’auteur du harcèlement) persistait dans son attitude.

Ainsi que vous le savez, les articles L. 230-2 et L. 230-3 du Code du travail mettent à la charge de chaque personne dans l’entreprise l’obligation de préserver sa propre santé ainsi que celle des personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions. L’article L. 122-51 du même code dispose pour sa part qu’il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Je dois constater que ces principes ne sont pas respectés et que, comme le démontrent les journées d’arrêt de travail qui m’ont été prescrites, il en résulte un danger grave et imminent pour ma santé.

Afin de ne pas faire peser sur la collectivité les conséquences des agissements de Mme ………… , je vous prie de bien vouloir noter que j’entends faire usage du droit de retrait prévu à l’article L. 231-8 du Code du travail. Je ne solliciterai donc pas de nouvel arrêt de travail et reprendrai mon activité dès qu’une situation normale sera rétablie.

Je me permets respectueusement d’attirer votre attention sur le fait que l’article L. 231-8-1 du Code du travail prohibe toute retenue de salaire consécutive à l’exercice du droit de retrait.

Je reste donc à votre disposition pour rechercher une solution rapide à cette situation et vous prie, Madame, Monsieur, de recevoir l’expression de mes salutations distinguées.

…………





Copies : délégués du personnel/CHSCT/Inspection du travail/ médecin du travail (à adapter selon l’entreprise).

Modèle de lettre adressée par la victime au médecin du travail (demande de consultation)



Docteur …………

Médecine du travail

……..(adresse)





A…….(lieu), le ……. (date)





Objet : demande de consultation.



Docteur,



Salarié de……. (nom et adresse de l’employeur), je relève de votre Centre de médecine du travail.

Je sollicite le bénéfice d’un examen médical de la façon la plus urgente possible.

En effet, je fais actuellement l’objet d’un processus d’usure psychologique qui semble mis en place pour me faire démissionner ou me faire “ craquer ”.

J’en suis très affecté moralement et me trouve dans un état de santé qui me préoccupe. Je vous remercie, en conséquence, de bien vouloir me recevoir.

Par souci de simplification je vous serais reconnaissant de bien vouloir adresser une convocation à mon nom à l’entreprise.

Lors de notre rencontre je vous demanderai éventuellement de proposer à mon employeur un aménagement de mes conditions de travail propre à améliorer mes conditions de travail.

(à ajouter en cas de contentieux avec l’employeur) En outre, et par application de l’article R. 241-56 du Code du travail, je vous serais reconnaissant de bien vouloir me remettre ou adresser une copie de mon dossier médical au docteur ………..(nom et adresse du médecin traitant).

Dans cette attente, je vous prie, Docteur, de recevoir l’expression de mes salutations distinguées.

Lettre adressée par la victime au CHSCT



Secrétaire du CHSCT

…….. (nom et adresse de l’employeur)





à …… (lieu), le (date)





Copie à l’Inspection du travail et au Médecin du travail.





Monsieur,



Après avoir vainement attiré l’attention de M. (nom du chef de service)………… et de M. (nom de l’employeur ou son représentant)………… sur les conséquences préjudiciables pour ma santé de la mise en œuvre et de la poursuite, par M. (nom de l’auteur du harcèlement)………… , d’un véritable processus de harcèlement professionnel à mon encontre, j’ai été contraint de faire usage du droit de retrait que je tiens de l’article L. 231-8 du Code du travail.

En effet, l’état dépressif dans lequel m’a plongé le comportement dont je fais l’objet a conduit mon médecin traitant à me prescrire deux arrêts de travail successifs d’une durée totale de…….. jours pris en charge au titre de la maladie. Ces prescriptions d’arrêts de travail démontrent que les agissements auxquels je me heurte constituent un danger grave et imminent pour ma santé.

Dans de telles hypothèses, l’article L. 231-9 du Code du travail prévoit que le membre du CHSCT qui constate l’existence du danger en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cette information dans le registre du CHSCT. Il prévoit également que l’employeur est tenu de procéder sur- le-champ à une enquête et de prendre les dispositions nécessaires pour mettre fin à la dangerosité de la situation.

Il est également prévu qu’en cas de divergence d’appréciation avec vous une réunion du CHSCT doit être organisée dans un délai ne pouvant excéder 24 heures, éventuellement en présence de l’inspecteur du travail et de l’agent du service de prévention de la CRAM, dûment prévenus.

J’adresse copie de la présente pour information à Madame ou Monsieur l’Inspecteur du travail, ainsi qu’au médecin du travail et me tiens à votre disposition pour vous apporter toute information complémentaire que vous pourriez désirer.

Je vous prie, Monsieur, de recevoir l’expression de mes salutations distinguées.

…………

Pièces jointes (joindre tous les documents utiles) : copie des arrêts de travail déjà prescrits.

conditions de travail

( CHSCT ) Art. L 230-3 Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur ou le chef d'établissement, dans les conditions prévues, pour les entreprises assujetties à l'article L. 122-33 du présent code, au règlement intérieur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Art. L 230-4 Les dispositions de l'article L. 230-3 n'affectent pas le principe de la responsabilité des employeurs ou chefs d'établissement.
Art. L 230-5 Le directeur départemental du travail et de l'emploi, sur le rapport de l'inspecteur du travail constatant une situation dangereuse résultant d'un non-respect des dispositions de l'article L. 230-2, peut mettre en demeure les chefs d'établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier.
Cette mise en demeure est faite par écrit, datée et signée et fixe un délai d'exécution tenant compte des difficultés de réalisation. Si, à l'expiration de ce délai, l'inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il peut dresser procès-verbal au chef d'établissement, qui est alors puni d'une peine de police.

Art. L 236-2 Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité.
Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées des femmes enceintes. Le comité procède, à intervalles réguliers, à des inspections dans l'exercice de sa mission, la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité.
Il effectue des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective.
Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il doit motiver sa décision. Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.
Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.
Dans les entreprises dépourvues de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel et, dans les entreprises dépourvues de délégué du personnel, les salariés sont obligatoirement consultés par l'employeur sur les matières mentionnées au c du III de l'article L 230-2.
Le comité est consulté sur le plan d'adaptation prévu au second alinéa de l'article L 432-2 du même Code. Dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l'article 3 de la loi nº 76-663 du 19 juillet 1976 relative aux installations classées pour la protection de l'environnement, le comité est consulté par le chef d'établissement sur les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement et il est informé des prescriptions imposées par ces mêmes autorités.
La liste des documents qui doivent lui être soumis pour avis ou portés à sa connaissance est établie dans les conditions fixées par l'article L 236-12. Le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d'entreprise ou d'établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel.

Le comité peut demander à entendre le chef d'un établissement voisin dont l'activité expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières : il est informé des suites réservées à ses observations.
Le comité fixe les missions qu'il confie à ses membres pour l'accomplissement des tâches prévues aux alinéas ci-dessus

Le harcèlement moral dans le code du travail

(22/01/02) Notre législation se dote d'un nouveau dispositif en faveur de l'égalité de traitement au travail :
- la notion de harcèlement moral.
Gros plan sur l'une des dispositions phares de la loi de modernisation sociale.
Code du travail et code pénalInstauré par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral fait son entrée dans le code du travail et le code pénal. Le harcèlement moral est désormais puni d'une peine pouvant atteindre un an d'emprisonnement et 15 000 euros d'amende.
Les sanctions, licenciements et autres "mesures discriminatoires" qui en découlent sont frappés de nullité.
La loi s'applique à l'ensemble du monde du travail : secteur privé et administrations publiques, harcèlement hiérarchique et harcèlement entre collègues.
Qu'est-ce que le harcèlement moral ?
Vous avez dit harcèlement moral au travail ?
Il s'agit d'agissements répétés destinés à dégrader les conditions de travail de la victime.
Ils doivent avoir pour conséquence, avérée ou seulement prévisible, l'atteinte au droit, à la dignité, à la santé ou encore à l'avenir professionnel de la victime.
Quelle juridiction saisir ?La victime peut saisir directement la justice : le conseil de prud'hommes pour demander la nullité de la rupture du contrat de travail ou de toute autre disposition qui découlent du harcèlement, le tribunal de grande instance pour le prononcé d'une sanction pénale.
En cas de litige devant le conseil de prud'hommes, la victime doit apporter des faits précis et concordants.
C'est à l'auteur des agissements de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. La victime peut se faire représenter par un syndicat représentatif dans l'entreprise, sous réserve de donner son accord écrit.
Devant le juge pénal, c'est au procureur de la République de rapporter la preuve contre l'auteur des faits, la victime pouvant se constituer partie civile et demander des dommages et intérêts.
Que peut-on faire avant une action en justice ?
Autres issues avant l'action en justice :
-une personne s'estimant victime d'un harcèlement moral au travail peut demander l'intervention d'un inspecteur ou d'un médecin du travail.
Nouveauté, la loi prévoit l'institution d'un médiateur en matière de harcèlement moral. Choisi en dehors de l'entreprise, le médiateur est issu d'une liste dressée par le préfet dans chaque département. Il peut aussi intervenir en cas de harcèlement sexuel, sanctionné par la loi depuis 1992.
Protection de la victime et du témoinLa loi a entendu protéger la victime de harcèlement moral au travail et des témoins qui ont dénoncés ces agissements.
Elle interdit toute sanction professionnelle à leur encontre "pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés".

La complexité de la notion,de ses représentations et de son traitement

Deux conceptions se confrontent mais aussi se complètent:
-L'une priviligie l'approche par l'organisation et les relations de travail.
Le harcèlement est considéré comme un risque professionnel engendrant des effets sur la santé du personnel et d'un dysfonctionnement du service.
Cette vision permet de faire le diagnostic de la situation en vue d'élaborer des mesures collectives concertées de prévention du risque de maltraitance au travail.
En d'autres termes les comportements harceleurs ne sont,sauf exeption,pas dus à des pervers mais plus souvent sont la conséquence d'une situation de travail dégradée.Pour lutter contre ces comportements,il faut remonter aux causes:le fonctionnement de la structure de travail.
-L'autre s'attache à la prise en charge de l'individu victime de tels agissements,à son accompagnement,à la réparation de son préjudice et à la sanction du harceleur.Cette position renvoie aux relations interindividuelles moins accessibles à la prévention.
-La subjectivité des protagonistes qui s'exprime dans une telle situation rend difficile la mise en évidence de la réalité des faits.
Toute situation conflictuelle n'est pas assimilable à un processus de harcèlement moral.La présence d'un tiers est indispensable pour dénouer ces situations.
-L'écueil à éviter dans l'accompagnement de la personne harcelée:"sa sur-victimation". Le harcèlement moral ètant un processus à l'interface du social,de l'organisation du travail,du psychisme,son analyse et sa prise en charge s'en trouvent complexifiée.
- Le traitement du harcèlement moral s'organise autour d'une équipe pluridisciplinaire capale d'analyser:
-la situation de travail -l'état de santé et la situation sociale du harcelé Cette équipe est compétente pour accompagner la personne hrcelée ainsi que la communauté de travail qui à laissé se développer des comportements de harcèlement moral.

Essai de repérage des techniques de harcélement

L'entretien avec la personne qui s'estime harcelée doit permettre le repérage des techniques utilisées.Leur utilisation isolée peut faire partie des rapports de force dans la vie sociale mais ne constitue pas un système répétitif visant ou aboutissant à l'effondrement émotionnel du sujet: Les techniques relationnelles assoient la relation de pouvoir:
Tutoyer sans réciprocité,couper la parole,utiliser un niveau verbal élevé et menaçant,faire disparaitre les savoir-faire sociaux (ni bonjour,ni au revoir,ni merci),critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié,utiliser des injures publiques,sexistes,racistes,cesser toute communication verbale (post-it,note de service),siffler le salarié,le bousculer,le frapper.

Les techniques d'isolement visent la séparation du sujet de son collectif de travail
par des changements d'horaires de repas pour le séparer de ses collègues habituels,l'omission d'information sur les réunions,l'injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer aec la personne désignée.

Les techniques persécutives passent par la surveillance des faits et gestes:
Control des communication téléphoniques par ampli ou par écoute,vérification des tiroirs,casiers,poubelles,sacs à mains du salarié,controle de la durée des pauses,des absences,controle des conversations et relations avec les collégues,obligation de laisser la porte du bureau ouverte "pour que je vous voie",enregistrement,notation sur un cahier.

Les techniques d'attaque du geste de travail visent la perte du sens du travail
Les injonctions paradoxales:

-Faire refaire une tache déjà parfaitement exécutée,faire travailler une secrétaire par terre,corriger des fautes inexistantes,définir une procédure d'exécution de la tache et une fois qu'elle est exécutée,contester la procédure,déchirer un rapport qui vient d'etre tapé car devenu inutile,exiger de coller les timbres à distance imposée du bord de l'enveloppe,donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la fautes,faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

La mise en scène de la disparition

Supprimer des taches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des taches de responsabilités pour les confier à un autre sans avertir le salarié,priver de bureau,de téléphone,de PC,vider les armoires.

La reddition émotionnelle par hyperactivité

Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d'échec,un épuisement professionnel et émettre des critiques systématiques,déposer les dssiers urgents 5 minutes avant le départ de l'agent.

Les techniques punitives mettent les fonctionnaires et les agents publics en situation de justification constante:
Notes systématiques(jusqu'à plusieurs par jour),utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception (AR),menaces de procédure disciplinaire montée de toute piéces,Heures supplémentaires non validées et non compensée,vacances imposées ou non accordées au dernier moment...

Ces mécanismes sont e véritables techniques altérant le rapport du sujet au réel du travail et dont le but ultime est la désaffiliation du collectif de travail.L'analyse des décisions de justice sanctionnant la maltraitance recoupe et confirme la typologie répertoriée.Le juriste rattache les techniques à la violation d'une régle de droit.Pour qulifier le harcélement moral,les juristes examinent les faits suivants:

Le détournement du lien de subordination: incivilité à caractère vexatoire,refus de dialoguer,remarques insidieuses ou injurieuses,mots qui blessent,dénigrement et volonté de ridiculiser,moqueries.

Le détournement des régles disciplinaires: sanctions injustifiées basées sur des faits inéxistants ou véniels.

Le détournement du pouvoir d'organisation: modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail.

Le détourement du pouvoir de direction: ne pas donner de travail,donner des objectifs irréalisables,donner du travail inutile,isoler.